PERFORMANȚA și managementul performanței

"Performanţa" este unul dintre cel mai des utilizate concepte într-o organizaţie. Angajatorii caută de fiecare dată să atragă şi să formeze angajaţi performanţi, pe când angajaţii au pretenţia ca locul în care lucrează să îi stimuleze să fie mai buni.

Conceptul de performanță, la o simplă analiză a definiției din dicționar este evidențiat ca având o natură polivalentă. Poate însemna "implementare", adică îndeplinirea unei cerințe sau cereri, poate fi definit ca o "competență", o abilitate de a face ceva. Pentru o înțelegere mai clară a acestei noțiuni este nevoie de o aprofundare a literaturii de specialitate.

Lebas (1995) caracterizează performanța ca având un impact în viitor. O afacere de succes este cea care își atinge obiectivele definite. Astfel, performanța ține atât de capabilitate, cât și de viitor.

În timp ce unele companii cred că pentru a face legătura între viziunea şi aşteptările celor două părţi privind performanţa este suficient să fixeze şi mai apoi să comunice către angajaţi un set de obiective, altele folosesc instrumente specifice care vizează tocmai gestionarea acestui indicator. În momentul de faţă, tot mai multe companii caută să instituţionalizeze pe cât posibil acest aspect şi apelează la ceea ce specialiştii numesc managementul performanţei.

Ce este Managementul Performanței ?

Managementul performanței  este un termen omniprezent în mediul afacerilor de astăzi, fiind inclus în corpul de cunoștinte al unor discipline variate și fiind folosit la toate nivelele organizationale (Brudan, 2010). Acesta reflectă abordarea unei entitati vis-a-vis de performană și include sub-procese, cum ar fi: definirea strategiei (planificarea / stabilirea obiectivelor), implementarea strategiei și a listei de inițiative, precum și evaluarea / măsurarea performanței.

Managementul performanței are ca scop creșterea responsabilității de a produce rezultate și de a-și îmbunătăți abilitățile și competențele. În cadrul companiei, managementul performanței a fost întotdeauna considerat un aspect pentru managementul resurselor umane pentru atingerea obiectivelor organizaționale, printr-o aliniere cu strategia organizației, valorile și cultura acesteia.

Managementul performanței  este un proces strategic și integrat ce conduce la succesul dorit de către organizații prin îmbunătățirea performanței  oamenilor ce lucrează acolo și prin dezvoltarea capabilităților individuale și de echipă (Armstrong, 1994).

Managementul Performanței  este unul dintre cele mai importante procese de HR prin prisma implicaţiilor pe care le are în ceea ce priveşte mai toate dimensiunile vieţii organizaţionale: capacitatea companiei de a-şi activa talentele, de a crea o scală corectă a valorilor, de a distribui beneficiile după merit obţinând echitate internă, de a recunoaşte și încuraja performerii, de a motiva angajaţii.

Funcţiile unui Sistem de Management al Performanței

Orice sistem se defineşte prin funcţiile sale iar Sistemul de Management al Performanței  trebuie să îndeplinească o lungă serie de funcţii dintre care le menţionez aici pe cele mai importante.

Acesta trebuie:

1.   Să măsoare performanţa angajaţilor la nivel individual, de echipă, departamental și la nivel de companie;

2.   Să aibă capacitatea de a distinge între efort şi rezultat, SEP confundând adesea efortul depus cu rezultatul obţinut (nu contează câte telefoane dai ori câte oferte trimiți, ci câte contracte semnezi). Sigur, efortul depus este adesea garanţia unui bun rezultat, dar nu trebuie să devină un scop în sine;

3.   Să ofere recunoaşterea meritelor şi a contribuţiilor individuale și să stabilească recompensa potrivită dar şi corectă pentru fiecare angajat – pentru a nu afecta echitatea internă – se evită sentimentul de frustrare ce apare când cineva muncește mai bine dar primește mai puţin;

4.   Să identifice ariile și oportunităţile de dezvoltare personală și profesională pentru cei evaluați, nu doar să prezinte un verdict (ne/satisfăcător) privind performanța;

5.   Să ofere baza decizională solidă şi corectă pentru decizii legale de personal respectiv pentru demiteri, penalizări, bonusări sau promovări.

Chiar dacă, în esenţă, principiile care stau la baza managementului performanţei sunt relativ simple, iar prezenţa lor în cultura organizaţională a oricărei companii este logică, în România managementul performanţei este într-un stadiu incipient de dezvoltare.

 

Măsurarea performanței

Măsurarea performanței  este un sub-proces al managementului performanței  care se concentrează pe identificarea, urmărirea și comunicarea rezultatelor performanței cu ajutorul indicatorilor de performanță. Măsurarea performanței  cuprinde evaluarea rezultatelor, în timp ce managementul performanței  se ocupă cu efectuarea acțiunilor bazate pe rezultatele evaluării și cu asigurarea obținerii rezultatelor – țintă.

Literatura internațională discută din ce în ce mai des despre multiplele roluri ale măsurării; este recunoscut faptul că măsurile de performanță permit managerilor să realizeze mult mai multe decât o simplă verificare a progresului, consecințele comportamentale ale măsurării fiind, de asemenea, frecvent discutate (Neely, 2002).

Măsurile de performanță dezvaluie din punct de vedere cantitativ, aspecte importante ale produsului, serviciilor și proceselor prin care acestea sunt obținute, fiind un instrument util pentru înțelegerea, managementul și îmbunătățirea performanței. Deci, măsurarea performanței  este un imperativ în susținerea sistemului de management al performanței.

Beneficiile măsurării

Beneficii substanțiale pot fi obținute în cadrul organizațiilor ce implementează sisteme ale  măsurării performanței. Sistemul de măsurare a performanței  este un proces ce are la bază o formare continuă în care este folosit feed-back-ul (reacția răspuns primită la un anumit stimul), pentru identificarea realizărilor și a ajustărilor ce trebuie făcute pentru ca strategiile sau inițiativele să asigure o excelență continuă a activităților și serviciilor, dar și un progres în îndeplinirea misiunilor organizațiilor, viziunilor și obiectivelor acestora.

De asemenea, poate produce o încercare sistematică echilibrată pentru a stabili eficacitatea operațiunilor și activităților organizației din diferite puncte de vedere: financiar, clienți, procese interne și angajați.

Măsurarea performanței  oferă feed-back-ul esențial pentru îmbunătățirea luării deciziilor în organizații la toate nivelele: strategic, operațional sau individual. Ca proces, măsurarea performanței  nu privește doar asocierea datelor cu un obiectiv performant predefinit sau standard. Măsurarea performanței  este mai degrabă gândită ca un proces cuprinzător, pentru a obține nivelul de conformitate dorit al produsului sau serviciului furnizat clientului; în plus, se ocupă și cu optimizarea procesului prin creșterea eficienței și efectivității produsului sau serviciului oferit. Aceste acțiuni apar într-un ciclu continuu, permițând apariția opțiunilor pentru expansiunea și îmbunătățirea proceselor de muncă sau a produselor, fiind astfel descoperite și implementate tehnici mai eficiente.

De ce este necesar să măsurăm?

Dacă nu poți măsura o acțiune, atunci nu poți deține controlul. Dacă nu o poți controla, nu o poți administra; „când performanța este măsurată, aceasta crește. Când performanța este măsurată și raportată, rata de îmbunătățire crește”.

Așadar, măsurarea poate fi folosită pentru:

• Îmbunătățire continuă: identifică sursele defectuoase, tendințele proceselor și prevenirea defectelor, determinând eficiența și eficacitatea proceselor, precum și oportunitățile pentru îmbunătățire.

• Evaluare: conceptul de bază al măsurării performanței  implică planificarea și atingerea obiectivelor stabilite, detectarea abaterilor de la nivelele plănuite ale performanței și reinstaurarea acesteia pe nivelele inițiale sau obținerea unor noi niveluri de performanță.

• Control: oferă o perspectivă largă asupra rezultatelor și ajută la reducerea variațiilor.

• Auto-evaluare: măsurarea poate fi folosită pentru a stabili cât de bine se desfășoară un proces, inclusiv îmbunătățirile și progresul realizat.